{"id":619,"date":"2011-07-19T17:21:07","date_gmt":"2011-07-19T15:21:07","guid":{"rendered":"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/?p=619"},"modified":"2013-12-18T13:28:47","modified_gmt":"2013-12-18T12:28:47","slug":"organigramme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/organigramme","title":{"rendered":"Organigramme"},"content":{"rendered":"<p>Sie k\u00f6nnen sich diesen Artikel zum Nachlesen und Weiterverarbeiten auch als PDF herunterladen:<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><a title=\"Prof. Dr. Simon Hahnzog - Organigramm\" href=\"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2013\/12\/hahnzog-organisationsberatung_Organigramm_10-13.pdf\" target=\"_blank\">Prof. Dr. Simon Hahnzog &#8211; Methoden der Organisationsberatung: Organigramme<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a title=\"Lexikon\" href=\"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/lexikon\">Zur\u00fcck zur \u00dcbersicht<\/a> oder Artikel online lesen:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Prof. Dr. Simon Hahnzog &#8211; Methoden der Organisationsberatung:<\/h3>\n<h1><strong><span style=\"text-decoration: underline;\">Organigramm<\/span><\/strong><\/h1>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><strong>Definition:<\/strong><\/h4>\n<p>Ein Organigramm (oder auch: Strukturplan, Organisationsplan, -schaubild, -skulptur) stellt den organisatorischen Aufbau in seinen Einheiten, Hierarchieebenen, Positionen, Aufgaben- und Auftragsverteilungen grafisch dar. Es ist quasi eine \u201eLandkarte\u201c des Unternehmens.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><strong>Aufbau und Inhalt:<\/strong><\/h4>\n<p>Organigramme k\u00f6nnen die vertikale Struktur, also die verschiedenen F\u00fchrungsebenen, oder die horizontale Struktur, also die einzelnen Fachbereiche und \u2013abteilungen, darstellen. Meistens wird eine Mischform gew\u00e4hlt, in der beide Strukturen gemeinsam dargestellt werden. Die grafische Darstellung erfolgt durch Symbole f\u00fcr jeweilige Funktionen (siehe Gestaltung).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Folgende Informationen sind enthalten:<\/p>\n<ul>\n<li>Hierarchische und\/oder fachliche Struktur der Organisation<\/li>\n<li>Personelle Besetzung (Position, Abteilung, Funktion)<\/li>\n<li>Struktur der jeweiligen Weisungsbeziehungen<\/li>\n<li>Verteilung der inhaltlichen Aufgaben auf einzelne Stellen und Abteilungen<\/li>\n<li>Positionierung von Assistenz- und Zuarbeitsstellen<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><strong>Ziel:<\/strong><\/h4>\n<p>Mit dieser Darstellung sollen Beziehungen und (implizite) Spielregeln der Organisation f\u00fcr alle greifbar gemacht werden. Diese Offenlegung von sichtbaren und unbewussten Strukturen kann eine starke Innenwirkung entfalten, da insbesondere Themen und Kontakte, die zuvor unter der Oberfl\u00e4che lagen, bewusst gemacht werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Daher ist es wichtig, dass zuvor Klarheit \u00fcber die Ausf\u00fchrlichkeit und Detailliertheit hergestellt wird:<\/p>\n<ul>\n<li>Sollen die Mitarbeiter einzeln oder in Gruppen abgebildet werden?<\/li>\n<li>Sollen auch Kommunikations- und Informationswege deutlich gemacht werden?<\/li>\n<li>Welche Stelle erhalten die Kunden im Organigramm?<\/li>\n<li>Sollen auch Ziele, Auftr\u00e4ge, Konflikte oder Nicht-Erf\u00fclltes eingetragen werden?<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><strong>Gestaltung:<\/strong><\/h4>\n<p>Es gibt keine einheitlich festgelegte Regelung f\u00fcr die grafische Darstellung von Organigrammen. In der praktischen Anwendung haben sich beispielsweise folgende Darstellungen bew\u00e4hrt:<\/p>\n<table border=\"0\">\n<tbody>\n<tr>\n<td><a href=\"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2011\/07\/hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-full wp-image-621\" title=\"hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme\" alt=\"\" src=\"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2011\/07\/hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme.jpg\" width=\"425\" height=\"336\" srcset=\"https:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2011\/07\/hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme.jpg 425w, https:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2011\/07\/hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme-126x100.jpg 126w, https:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/wp-content\/uploads\/2011\/07\/hahnzog_Organisationsberatung_Organigramme-379x300.jpg 379w\" sizes=\"auto, (max-width: 425px) 100vw, 425px\" \/><\/a><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Allgemein sind der Kreativit\u00e4t bei der Erstellung eines Organigramms keine Grenzen gesetzt. Je nach Zielsetzung, k\u00f6nnen die unterschiedlichsten Strukturen, Beziehung und Inhalte mit in die Darstellung aufgenommen werden.<\/p>\n<h4><strong><br clear=\"all\" \/> <\/strong>Vor- und Nachteile:<\/h4>\n<p>Organigramme erm\u00f6glichen viele neue Perspektiven auf die Struktur und Aufgaben\u00adverteilung in einem Unternehmen, bergen zugleich allerdings auch Risiken und Probleme.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"text-decoration: underline;\">Vorteile:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li>Die hierarchische und horizontale Struktur der Organisation werden sichtbar.<\/li>\n<li>Dadurch k\u00f6nnen Zust\u00e4ndigkeiten, Verantwortungsbereiche und Aufgabenzuteilungen deutlicher zugewiesen werden, sowie Informationen effizienter ausgetauscht werden.<\/li>\n<li>Entscheidungen insbesondere in kritischen oder konfliktreichen Situationen k\u00f6nnen durch aktuelle Organigramme unterst\u00fctzt werden.<\/li>\n<li>Neu- oder Umstrukturierungen k\u00f6nnen durch die Verbildlichung leichter vorausgedacht werden.<\/li>\n<li>Softwareprogramme zur schnelleren Umsetzung haben inzwischen auch den hohen zeitlichen Aufwand f\u00fcr die Erstellung teilweise verringert.<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"text-decoration: underline;\">Nachteile:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li>Organigramme sind auch bei \u00e4u\u00dferst detaillierter Ausf\u00fchrung stets stark vereinfachend, da nie alle Beteiligten und Prozesse in ihrer gesamten Struktur dargestellt werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<li>Dementsprechend haben die diversen Darstellungstechniken ihre Grenzen. Je nachdem, welche gew\u00e4hlt wird, werden entweder \u00dcbersichtlichkeit oder Ausf\u00fchrlichkeit nicht ausf\u00fchrlich genug umgesetzt.<\/li>\n<li>Die Vorarbeiten sind zeit-, kosten- und personalintensiv.<\/li>\n<li>Es gibt (noch) keine einheitlichen Normen, so dass organisations- oder l\u00e4nder\u00fcbergreifende Vergleiche relativ schwierig sind.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>3-Phasen-Modell der Organisationsver\u00e4nderung nach Lewin:<\/h4>\n<p>In den 1950er Jahren entwickelte Kurt Lewin eines der ersten Modelle, das den Ablauf von (expliziten wie impliziten) Ver\u00e4nderungsprozessen in Organisationen beschreibt. Sein<br \/>\n3-Phasen-Modell strukturiert in groben Z\u00fcgen einzelne Phasen der Ver\u00e4nderung:<\/p>\n<h5>1. Phase \u2013 Unfreezing \/ Auftauen:<\/h5>\n<p>Die bestehende organisatorische Struktur der Organisation wird durch verschiedene sozial-wirksame Prozesse \u201eaufgetaut\u201c. Durch ein Ausbleiben von Best\u00e4tigung f\u00fcr die einzelnen Positionen oder Aufgabenprozesse, einseitige Schuldzuschreibungen, induzierte Angstreaktionen oder auch die Schaffung eines Gef\u00fchls der Sicherheit f\u00fcr einen bevorstehenden \u201eChange-Prozess\u201c soll die Motivation f\u00fcr eine Ver\u00e4nderung erm\u00f6glicht und erh\u00f6ht werden. Ziele werden reflektiert und erste Schritte geplant.<\/p>\n<h5>2. Phase \u2013 <strong>Moving \/ Ver\u00e4ndern<\/strong>:<\/h5>\n<p>Die aktive Phase der Ver\u00e4nderung. In dieser werden die in der ersten Phase angestrebten Ziele genau festgelegt, konkrete Zielvereinbarungen formuliert und der Weg zu diesen Zielen bestritten.<\/p>\n<h5>3. Phase \u2013 <strong>Refreezing \/ Erneut einfrieren<\/strong>:<\/h5>\n<p>Die erreichten strukturellen, inhaltlichen und personellen Ver\u00e4nderungen werden stabilisiert und etabliert.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Durch diese Strukturierung wird eine gewisse Ambivalenz deutlich: Organisationen sollten einerseits f\u00fcr Ver\u00e4nderungsprozesse offen sein, Ziele immer wieder neu bedenken und Prozesse hinterfragen. Andererseits sollte eine Organisation sich nicht selbst l\u00e4hmen, indem sie sich zu wenig auf funktionierende Strukturen verl\u00e4sst (\u201eNever change a running Team\u201c).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a href=\"#top\" rel=\"nofollow\">Nach oben<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><a title=\"Lexikon\" href=\"http:\/\/www.hahnzog.de\/organisationsberatung\/lexikon\">Zur\u00fcck zur \u00dcbersicht<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Sie k\u00f6nnen sich diesen Artikel zum Nachlesen und Weiterverarbeiten auch als PDF herunterladen: Prof. Dr. Simon Hahnzog &#8211; Methoden der Organisationsberatung: Organigramme &nbsp; Zur\u00fcck zur \u00dcbersicht oder Artikel online lesen: &nbsp; Prof. Dr. Simon Hahnzog &#8211; Methoden der Organisationsberatung: Organigramm<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[79,29,81,80,71,78],"class_list":["post-619","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-lexikon","tag-organisationsberatung","tag-organisationspsychologie","tag-organisationsstruktur","tag-strukturen","tag-teamentwicklung","tag-unternehmensberatung"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.4 - 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